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A Administração Pública tem em seu cerne primal de discussão o levantamento de estratégias de gestão de pessoal que dinamize o seu funcionamento estrutural. Procura alternativas para sair da característica de possuir empregados isolados e inertes em cargos, preocupados com normas e rotinas, alienados em relação ao serviço público prestado, cultuando a ênfase obsoleta em especialidades funcionais na operacionalização de tarefas. Vislumbra um cenário de colaboradores agrupados em equipes, cujas metas sejam negociadas e compartilhadas com o seu papel relevante de interesse social, que possuam a preocupação central nos resultados, que participem e se comprometam, que sejam capazes de desenvolver análise crítica de sua função com a missão e visão institucional. Tudo isto alicerçado na ética e responsabilidade, no conhecimento e inteligência para o fornecimento de serviços com qualidade.
Desde 2002 a Unidade vem se esforçando para enfrentar o desafio de se tornar empreendedora, tentando reagir com rapidez às novas exigências, esforçando-se em orientar suas políticas internas e ações em geral ao cliente (desde o aluno, que chega com diferentes perfis, aos próprios servidores que são obrigados a ver os companheiros e setores como clientes) até à sociedade (aumentando suas atividades extensionistas e modificando e melhorando ações internas) tentando diversificar seus serviços para conseguir atender a demanda.
Como toda instituição pública o reflexo de uma cultura universitária com traço forte na estagnação desenvolvimentista se faz presente. Fatores como a inexistência de núcleo próprio em Educação Continuada, planejamento, organização, controle e avaliação rudimentar, instrumentos obsoletos, recursos pífios, deficiências severas na gestão de pessoas estimulam a permanência dessa estagnação.
Como conseqüência, é comum o predomínio do status quo presente nas relações, a resistência às mudanças, que ocorrem na imersão de práticas políticas repetidas ao longo do tempo sem a pesquisa de necessidades, possibilidades e limites da organização. Nos últimos três anos, as ações têm sido direcionadas a trabalhar a idéia de desenvolvimento. Estas ações possibilitaram não só o contato, mas a proximidade com as áreas e diferentes funções.
Esta proximidade propiciou a coleta de dados, informações, históricos vivenciais e relações sociais antes não percebidas ou pelo menos não analisadas na ótica de desenvolvimento humano no trabalho. Os dados e impressões analisados apresentam diferenças entre as áreas/setores/departamentos e entre as pessoas de um mesmo grupo. No contexto global apontam:
- Pessoas ajustadas as suas ocupações com rigidez e conformismo. Este fato compromete a flexibilidade, criatividade e aplicação de formas novas de se trabalhar com a grande demanda;
- Metas inexistentes às pessoas e às seções. Quando presentes, impostas.
- Predomínio de decisões verticais produzindo operações centralizadas o que desencoraja a aquisição de autonomia, auto-realização e tratamento holístico do serviço;
- Fragmentação de trabalhos e papéis, especializações de funções e rigidez de atividades em determinados cargos, seções/setores.
- Associação da capacidade produtiva em quantidade como resultado de qualidade dos serviços oferecidos e indicador de competência do servidor. O ADP vem incrementando aos poucos à avaliação da potencialidade em criar alternativas ao enfrentamento dos problemas, nas formas diversas de se executar a tarefa e tentando refletir sob novas abordagens de análise de desempenho; ·.
- Ênfase em soluções de curto prazo e em fatores mais focados dando pouco espaço à discussão de resoluções de médio a longo prazo, desconsiderando a função da seção em sua relação com as demais.
- A busca de estabilidade e segurança (fazer do jeito que sempre foi feito) abre-se aos poucos, pincelando senso de mudança, abertura a riscos e atitudes empreendedora.
. Formalizada em 2005 como suporte a STDARH, embora existente desde 2003 a equipe de desenvolvimento tem hoje suas competências definidas, que vão além da realização de eventos ou ações isoladas, mas de desenhar um Programa Interno de Desenvolvimento que também inclua saúde e segurança do trabalhador. Esta Equipe tem o papel de minimizar as características acima conotadas, criar ações proativas e intervencionistas nesta realidade.
A ED possui suporte dos dirigentes da Unidade e reconhecimento da CRH. Apesar de todas as deficiências os servidores em sua maioria possuem grandes potencialidades e habilidades. A UNESP apresenta identidade social, política e econômica consolidada no município e região e isto repercute em seu funcionalismo. As pessoas são mais próximas e solidárias, além de vários outros aspectos igualmente positivos do corpo funcional. Qualquer política de desenvolvimento do potencial humano na instituição, por melhor que seja será vencida pela inexistência de diagnóstico e levantamento de estratégia. Interpretar os novos papéis para assim gerenciar os aspectos de desenvolvimento e capacitação necessários é o desafio da Administração Universitária. Precisar as deficiências, o papel atual (maior que o descrito na função), a operacionalização adequada dos serviços, domínio de conceitos e técnicas de avaliação, senso crítico e pensamento holístico na administração gerencial será uma competência a ser desenvolvidas por seus membros.
Transformar o aprendizado organizacional (que deve ser constante e adequado as necessidade) em práticas dentro da Unidade e aceitas como importantes. Eis a maior meta desta equipe. |
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Mesmo com referenciais obtidos sem instrumental de pesquisa aplicada abrangente, ações e atividades com diferentes objetivos a todos os segmentos serão realizadas em 2006. Cada uma delas tem seus próprios objetivos, expectativas e metas.
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